総監択一高得点シリーズ：平成29年度【人的資源管理】

設問Ⅰー１－９

労働組合及び労働委員会による争議調整に関する次の記述のうち，最も適切なものはどれか。
①　労働者が団結し，使用者と団体交渉を行い，ストライキ等の団体行動をすることは，憲法で保障されている基本的な権利である。
②　パートタイムの労働者が労働組合に加入することはできない。
③　労働関係の公正な調整を目的とする労働委員会は，労働者を代表する委員と使用者を代表する委員によって構成される。
④　労働委員会にあっせんを申請できるのは労働者側のみである。
⑤　労働委員会が調停を進める中で解決案を提示した場合，労働者側，使用者側のいずれもこれを受け入れなければならない。

【解説】　正解①　　青本75ページ　労働組合と労働関係調整法に関する出題です。
②非正規社員も加入できます。～できないという否定的な文章は不適切な設問で場合が多いです。
③労働委員会は、公益を代表する委員（公益委員）、労働者を代表する委員（労働者委員）、使用者を代表する委員（使用者委員）のそれぞれ同数によって組織されています。
④労働組合、使用者のどちらからでも申請できます。～のみという限定的な表現は不適切な設問である場合が多いです。
⑤労働委員会のあっせん、調停は、両当事者に対して労働委員会が解決を強制するものではありません。あくまで公正な第三者として助言を与え、労使間の自主的な相互の歩み寄りを図るものです。
いずれもという限定的な文言が入っている設問は不適切な場合が多いです。

設問Ⅰー１－１０

労働関係法に関する次の記述のうち，最も適切なものはどれか。
①　労働契約法が改正され，定年後の継続雇用の労働者も含めた労働者の有期労働契約が繰り返し更新され通算５年を超えたとき，労働者の申し出があれば，無期労働契約に転換しなければならない。
②　いわゆるパートタイム労働法において，パートタイム労働者について正社員との差別的取扱いが禁止されるのは，（１）職務内容が正社員と同一，（２）人材活用の仕組みが正社員と同一，（３）無期労働契約を締結していること，のすべてを満たす場合である。
③　いわゆる労働者派遣法が改正され，派遣先事業主に対して，無期雇用への転換推進措置，派遣料金などの情報公開，及び待遇に関する事項説明が義務化された。
④　労働安全衛生法が改正され，一定規模以上の事業者には，労働者の心理的な負担の程度を把握するための，医師，保健師等による検査（ストレスチェック）の実施が義務化された。
⑤　いわゆる女性活躍推進法が制定され，すべての事業者に自社の女性の活躍に関する数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・公表等が義務化された。

【解説】　正解④　　青本74ページ　労働関係法に関する出題です。
①有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図ることを目的に、同一の使用者との有期労働契約が「５年」を超えて繰り返し更新された場合に、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換するというものです。「しなければならない」というものではありません。
②雇用するパートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合、その待遇の相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないとする、待遇の原則の規定が創設されます。「すべて満たす」と必要がありません。
③派遣元は、派遣労働者から求めがあった場合、以下の点について、派遣労働者と
派遣先で同種の業務に従事する労働者の待遇の均衡を図るために考慮した内容を
説明する義務があります。
⑤　この法律において、常時雇用する労働者の数が301人以上の一般事業主には、①自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析、②状況把握・課題分析を踏まえた行動計画の策定・社内周知・公表・届出、③女性の活躍に関する情報公表が義務づけられます。

設問Ⅰー１－１１

組織構造に関する特性についての（ア）～（エ）の記述に対応する組織形態の組合せとして，最も適切なものはどれか。
（ア）専門性で部門化された水平的分業に重きを置く組織形態。部門業績評価が困難となり，部門間の壁に悩まされることが多い。
（イ）分割された組織単位を自律した存在として認め，必要に応じて組織単位間で自由に連結するようにしたもの。複数の主体の結合なので，事業活動の不安定性・不確実性が高い。
（ウ）職能と事業の二元的な組織編成であり，双方の組織体制の有効性を実現しようとするもの。権力関係と情報の流れが複雑となる課題かおる。
（エ）分権化された組織単位によって構成されており，市場における競争状態での自律的活動，変化への対応等に有効。資源などの重複と組織単位間の隙間における対応力の弱さが課題となる。

　　　(ア) 　　　　　　(イ) 　　　　　　　　　(ウ)　　　　　　　　(エ)
①職能別組織　　　　マトリックス組織　　ネットワーク組織　　　事業部制組織
②事業部制組織　　　職能別組織　　　　　ネットワーク組織　　　マトリックス組織
③職能別組織　　　　ネットワーク組織　　マトリックス組織　　　事業部制組織
④ネットワーク組織　職能別組織　　　　　マトリックス組織　　　事業部制組織
⑤事業部制組織　　　ネットワーク組織　　マトリックス組織　　　職能別組織

【解説】　正解③　青本71ページ　組織形態に関する出題です。
職能別組織：多くの中小企業や単一事業型の大企業などはこの組織形態を採用している。職能別組織は、職能的な専門毎に組織の構成員を配置した組織であり、組織の基本職能毎に部門を設けている。
事業部制組織：複数の事業を営む企業の多く事業部制をとっている。事業部制とは組織のある事業に関わる構成員を営業から研究部門まで、全く一つの部門にまとめる組織である。
マトリック組織：職能別組織も事業部制もそれぞれ特徴があるが、マトリックス組織とはその２つを併せたような組織である。組織の全体的な編成原理について一つの軸を中心にとるのではなく、職能と事業の二次元的な組織編成を行なうものである。

設問Ⅰー１－１２

企業における人材育成に関する次の記述のうち，最も不適切なものはどれか。
　①　ＯＪＴのメリットとして，実用的な知識を身に付けることができること，特別な費用がかからないことなどがある。
　②　いわゆるメンター制度は，ある一定期間，新入社員に対して相談できる先輩社員をつける仕組みで，０ＪＴを補強する目的で採用されることがある。
③　企業内に整備されたイントラネットを利用し，業務の一環として勤務時間内に社員が実施するｅラーニングは，自己啓発の１つである。
④　ＯＦＦJＴには，昇進などの節目に行われる階層別研修，専門的知識などを学ぶ職能別研修，プレゼンの手法などを学ぶ課題別研修などがある。
⑤　社員の自己啓発に対する企業の支援として，研修受講料などへの金銭的援助や教育訓練機関・通信教育に関する情報提供などがある。

【解説】　正解③　青本87ページ　教育訓練管理に関する出題です。
eラーニング（e-Learning、イーラーニング）とは、おもにインターネットを利用した学習形態のことです。必ずしも企業内に整備されたイントラネットである必要はありません。
このように限定的な表現が出てくる設問は不適切なものが多いです。

設問Ⅰー１－１３

我が国の社員格付制度としての職能資格制度，職務等級制度，役割等級制度の設計原理に関する次の記述のうち，最も不適切なものはどれか。
　①　職能資格制度は，職位と資格の二重のヒエラルキーを昇進構造に持ち，職位が上がっても資格が変わらなければ報酬の基本部分に変化はない。
　②　職務等級制度は，職務の価値を評価・決定し，等級を設定して昇進や賃金設定などの基準とするシステムで，上位職務に異動したときや職務が上位等級に再評価されたときに昇級する。
③　役割等級制度は，職能資格制度と職務等級制度のそれぞれの課題に対応した新しい社員格付制度として普及しつつある。
④　職能資格制度は，職務等級制度に比べ，年功的処遇が避けられ，担当する仕事に見合った報酬を提供できるが，人事異動の制約が大きい。
⑤　職務等級制度が評価する能力は顕在能力であるのに対し，職能資格制度はこれに加えて潜在能力も評価することにより能力開発へのインセンティブを与える。

【解説】　正解④　青本87ページ　教育訓練管理に関する出題です。
　　　　職務等級制度に比べ，年功的処遇は関係ありません。
職能資格制度：従業員の職務遂行能力に応じて格付けされた職能資格等級をもとに人事や処遇を実施する制度。1973年のオイルショック以降に，日本の大企業を中心に急速に普及した。通常，昇格基準による資格等級の上昇を昇格，役職位の上昇を昇進という。
職務等級制度：資格等級の区分を職務(仕事:ジョブ)で行う仕組み。・職務の内容を「職務記述書」として明確にし、その内容により等級を区分する制度 (職務を分析・評価する)。・職務構造が安定した企業では実力主義的な運用が可能、各職務の比較が可能、人材の流入出への対応が比較的容易等のメリットがあるが、職務構造が変動する場合の制度メンテナンスが煩雑、担当職務のみに固執する傾向が生じがちで、業務全体の硬直化を招く恐れがあるといったデメリットもある。
役割等級制度：それぞれの役職や仕事に求められる「役割」の大きさに応じて等級を設定し、その役割を担当する社員の格付けを行う制度のこと。「同一役割・同一賃金」を前提として、年齢やキャリアに関係なく、難易度・期待度の高い役割で成果を上げれば、それに見合う報酬が得られます。

設問Ⅰー１－１４

総務省「労働力調査（詳細集計）」に基づく，我が国の平成27年の労働者の数に関する次の記述のうち，最も適切なものはどれか。
　①　正規雇用労働者の数と非正規雇用労働者の数の合計は，10年前（平成17年）に比較して増加している。
　②　非正規雇用労働者の数は，10年前（平成17年）に比較して増加し，正規雇用労働者の数を超えている。
　③　非正規雇用労働者を15才以上から64才まで10才ごと，及び65才以上の６つの階層に区分した場合，最も数が多いのは25才から34才の階層である。
④　非正規雇用労働者を雇用形態で区分した場合，「パート」「アルバイト」「派遣社員」「契約社員」「嘱託」のうち，最も数が多いのは「派遣社員」である。
⑤　非正規雇用労働者のうち，正規の職員・従業員として働く機会がなく非正規で働いている不本意非正規の労働者の割合は，５割以上を占める。

【解説】　正解①　青本外から　労働者の数に関する出題です。
知らないと解けない問題です。団塊の世代が引退し、少子化が進んでいるので10年前より減少していると考えられます。想像力で解く問題です。

設問Ⅰー１－１５

最低賃金法に基づく労働者の最低賃金制度に関する次の記述のうち，最も適切なものはどれか。
　①　最低賃金には都道府県ごとに定められた地域別最低賃金の他に，特定の企業に対して個別に設定された特定最低賃金がある。
　②　平成28年度に改定された地域別最低賃金額は，全国加重平均額では大幅な引き上げとなったが，据え置き・引き下げとなった都道府県もある。
　③　地域別最低賃金は，パートタイマー，アルバイト，臨時，嘱託などの雇用形態や呼称にかかわらず，当該都道府県内の事業場で働くすべての労働者に適用される。
④　労働者と使用者の双方が合意している場合は，使用者が支払う金額が定められた最低賃金額以下であってもかまわない。
⑤　派遣労働者には，派遣元の事業場がある都道府県の最低賃金が適用される。

【解説】　正解③　青本外から　労働者の最低賃金制度に関する出題です。
知らないと解けない問題ですが、ほとんど常識的な知識でしょう。
①地域別最低賃金はありますが、特定の企業に対してはありません。
②28年度に改訂された制度は景気を良くするために安倍内閣が進めたまのです。引き下げることはありません。
④これでは最低賃金の意味がありません。
⑤派遣元ではなく就業場所の最低賃金です。

設問Ⅰー１－１６

人事評価に関する次の記述のうち，最も適切なものはどれか。なお，成果評価については業績評価，情意評価については姿勢評価と呼ぶ場合もある。
　①　評価項目については，成果評価，能力評価，情意評価に行動評価を加えることがある。
　　行動評価では，高い成果を生み出すためにとった行動特性（いわゆるコンピテンシー）を客観的に評価する。
　②　評価基準の設定については，近年，失敗を防ぐ観点から，仕事で失敗することを厳しく評価する減点主義の考え方が一般的である。
　③　評価方法については，人事評価の基準，手続き，結果などを被評価者に公開することによって，社員の評価に対する納得性を高めることをねらいとした公平性の原則が重視されている。
　④　評価の時期と結果の反映については，成果評価は半期ごとに実施され主として賞与に反映し，情意評価と能力評価は１年に１回実施され昇給や昇進に反映することが一般的である。
　⑤　成果評価の仕組みである目標管理による評価では，上司と部下の面談において個人の目標が設定され，これらを集約して組織目標とすることにより組織目標と個人目標を統合することができる。

【解説】　正解①　青本89ページから　人事考課管理に関する出題です。
②失敗を恐れずに革新的な事に挑戦意欲を生じさせるために、加点主義が採用されています。
③被評価者ではなく被考課者です。
④賞与は姿勢評価と業績評価です。
⑤話の筋が反対です。組織目標があって初めて個人目的が設定されます。個人目的を設定したあとに組織目標は定まりません。日本語が理解出来れば解ける問題です。

参考：日本技術士会HP